Evaluasi Jabatan

Tumbuh dan berkembang menjadi lebih baik merupakan hal yang diinginkan setiap organisasi untuk dapat tetap exist. Pertumbuhan dan perkembangan ini antara lain ditandai dengan bertambahnya kapasitas produksi, perubahan struktur organisasi, serta bertambahnya orang-orang di dalam organisasi. Dalam rangka meningkatkan mengoptimalkan pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi, maka factor sumber daya manusia (SDM) atau pekerja merupakan hal yang panting untuk diperhatikan. Kontribusi pekerja memiliki andil besar dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Akan tetapi kontribusi ini amat dipengaruhi oleh motivasi kerja, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik. Salah satu sumber motivasi ekstrinsik yang panting bagi pekerja adalah kompensasi atau imbalan yang diterima. Hubungan yang baik antara karyawan dan pihak perusahaan dapat tercipta jika antara karyawan dan pihak perusahaan dapat saling memahami kebutuhannya masing-masing. Di salah satu pihak, perusahaan bertujuan memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dilain pihak, karyawan mengharapkan imbalan yang sesuai dari perusahaan atas hasil kerja yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya (Siswanto, 1989; Noe et al., 1999; Dessler, 2005).

Namun demikian kita sering mendengar adanya ketidakpuasan para karyawan mengenai gaji pokok yang diterima dan besarnya tanggung jawab terhadap pekerjaan yang harus dilakukan karyawan tersebut yang dianggap tidak sesuai. Alasan dari ketidakpuasan tersebut adalah tanggung jawab yang berat terhadap pekerjaan yang mereka emban, namun tidak disertai oleh gaji yang sesuai dengan tanggung jawab mereka. Karenanya untuk mengurangi timbulnya ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang mereka terima terhadap beban dan tanggung jawab mereka perlu dilakukan evaluasi jabatan.

Evaluasi jabatan merupakan suatu praktek yang berusaha memberikan tingkat objektivitas dalam mengukur nilai perbandingan dari jabatan-jabatan dalam suatu organisasi dan di antara organisasi- organisasi yang sama (Elizur, 1991; Ranupandojo, 1985). Akan tetapi evaluasi jabatan tidak benar-benar memberikan harga jabatan. Evaluasi jabatan diharapkan dapat menunjukan bahwa dibandingkan dengan jabatan yang lain suatu jabatan memiliki nilai perbandingan tertentu. Dari pengertian tersebut maka terlihat yang dimaksud dengan evaluasi jabatan adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun tingkatan di dalam penentuan upah (Ranupandojo, 1985).

Tujuan dilakukannya Evaluasi Jabatan adalah untuk menentukan nilai jabatan sebagai dasar menentukan (nominal) tingkat upah yan tepat dan adil diantara jabatan yang ada. Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya rendah ( different job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay).

Evaluasi jabatan memuat penilaian atas pekerjaan, antara lain tentang berat atau ringan serta mudah atau sulitnya melakukan pekerjaan, besar atau kecilnya risiko yang mungkin timbul untuk dapat menentukan posisi atau peringkat (rangking) setiap jabatan dikaitkan dengan jabatan lainnya. Evaluasi jabatan diukur berdasarkan persyaratan jabatan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Evaluasi jabatan erat kaitannya dengan struktur penggajian/kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Melalui evaluasi jabatan maka akan didapatkan struktur penggajian yang adil dan sesuai. Pekerjaan berat, sulit, berisiko besar dan ranking jabatan semakin tinggi maka kompensasi semakin besar. Pekerjaan ringan, mudah, berisiko kecil dan ranking jabatan semakin rendah maka upah semakin kecil.

Disamping terkait dengan penggajian, hasil dari evaluasi jabatan (job evaluation) dapat digunakan untuk mengidentifikasi apakah perlu untuk dilakukan penyederhanaan pekerjaan (job simplification), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), perencanaan karir (career planning). Adapun alur dari pelaksanaan dari evaluasi jabatan dapat dilihat dalam gambar berikut:

Ada beberapa metode yang sering digunakan oleh perusahaan ketika melakukan evaluasi jabatan, metode-metode itu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Metode Rangking (Rangking Methode)
Metode rangking memang simple atau praktis, yaitu hanya dengan membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. Metode ini sebaiknya digunakan untuk mengevaluasi jabatan yang jumlahnya tidak banyak, maksimal 30 Jabatan. Kelebihan dari metode ini adalah metode ini mudah untuk dilakukan karena sangat sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi kecil dengan jabatan yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup mengetahui dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut. Sedangkan yang menjadi kekurangan dari metode ini adalah metode ini tidak dapat digunakan oleh organisasi yang relative besar dengan jumlah jabatan yang bervariatif.

2. Metode Klasifikasi (Classification Methode).
Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai. Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya.

3. Metode Perbandingan
Faktor Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasi dan jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor, dan biasanya yang dibandingkan adalah kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. Karena dalam metode ini yang dinilai adalah faktor-faktor yang bisa dikompensasi maka kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai jabatan itu.

4. Metode Point Metode
Metode Point Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai jabatannya. Setelah evaluasi jabatan dilakukan dan diketahui bobot/nilai jabatannya, selanjutnya adalah melakukan evaluasi personil (assessment), kegiatan ini dilakukan untuk menempatkan setiap personil yang sesuai antara kemampuan personil dengan syarat jabatan, sehingga kita akan melihat bahwa setiap personil akan duduk pada kursi yang pas, dan personil dimaksud akan mendapat imbalan/gaji yang pas juga.

Cognoscenti Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan.
Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Cognoscenti Consulting Group. www.ccg.co.id / 021. 29022128

Previous
Next Post »