Konflik Organisasi


Sama halnya dengan manusia yang tidak jauh dari konflik, organisasi-pun begitu. Terlebih organisasi terdiri dari berbagai karakteristik orang dimana memiliki pemikiran, pandangan dan sikap yang berbeda. Hal seperti ini tentunya menjadi salah satu faktor pemicu konflik. Lalu, sebenarnya apa itu konflik? Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, konflik merupakan sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama. Lalu, bagaimana konflik di suatu organisasi dapat terjadi? Konflik terjadi melalui beberapa tahap (Robbins-Judge, 2008) yaitu :


1.  Potensi pertentangan atau ketidakselarasan

Potensi terjadinya konflik dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi. Komunikasi dapat terhambat ketika seseorang dalam berkomunikasi menggunakan kata-kata yang tidak umum, akibatnya lawan bicara memiliki interpretasi yang berbeda atau terjadinya gangguan pada saat pertukaran informasi, sehingga penerima informasi mendapatkan informasi yang berbeda.
Selain komunikasi, struktur juga pemicu terjadinya konflik. Dalam hal ini yang dimaksud dengan struktur mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yurisdiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antarkelompok. Terakhir, sumber potensi terjadinya pertentangan adalah variabel-variabel pribadi yang meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai. Tingkat emosi yang tinggi, sifat pribadi yang otoriter, dan perbedaan nilai-nilai yang dianut tiap orang dapat memicu terjadinya konflik.

2.  Kognisi dan Personalisasi

Pada tahap ini isu konflik mulai didefinisikan dan para pihak mulai memutuskan konflik yang terjadi tentang apa. Selanjutnya hal ini menjadi penentuan untuk penyelesaian konflik.

3.  Maksud

Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Terdapat lima keputusan untuk bertindak, yaitu bersaing, bekerja sama, menghindar, akomodatif, dan kompromis.

4.  Perilaku

Perilaku merupakan pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

5.  Akibat

Timbulnya aksi dan reaksi dari pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi tersebut dapat menimbulkan akibat fungsional (menghasilkan perbaikan kinerja kelompok) atau akibat disfungsional (menghambat kinerja kelompok).
          
 
Terkadang konflik dipandang negatif, tetapi sebenarnya terdapat sisi positifnya juga. Seperti yang sudah dijelaskan pada tahap lima, yaitu akibat terjadinya konflik. Konflik bisa memberikan keuntungan bagi organisasi, karena dengan begitu organisasi dapat mengatasi kelemahan serta mengarahkan organisasi untuk  belajar dan berubah untuk menjadi lebih baik. Tetapi konflik bisa menjadi petaka dan menciptakan kondisi kacau. Jadi, ada pro dan kontra antara konflik. Seorang pemimpin harus mampu mengelola konflik tersebut, supaya konflik tidak berujung buruk. Jangan sampai “good conflict” semakin meningkat dan pada akhirnya menjadi “bad conflict”.

Beberapa pemimpin pastinya pernah mengalami hal seperti itu dan berbagai cara sudah pernah dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Berdasarkan pengalaman para pemimpin, ada dua strategi untuk menyelesaikan konflik, yaitu mengubah struktur organisasi untuk mengurangi atau menghilangkan penyebab konflik dan berusaha mengubah perilaku individu atau menggantikan individu tersebut. Perubahan struktur artinya perubahan tugas dan wewenang. Salah satu faktor penyebab konflik bisa juga berkenaan dengan tugas dan wewenang. Adanya perbedaan pendapat antara individu yang satu dengan yang lainnya dalam satu tim yang sama. Sehingga tujuan dari satu tim tersebut pun tidak tercapai karena adanya perbedaan pendapat atau bisa juga hilangnya kontrol wewenang. Pada saat anggota organisasi bertugas untuk memberikan keputusan, namun disisi lain sebenarnya yang berwenang memberi keputusan adalah pemimpinnya sehingga membuat anggota organisasi menjadi dilema dalam memberikan keputusan tersebut, karena menurutnya hal tersebut diluar kewenangannya. Strategi selanjutnya adalah berusaha mengubah perilaku individu atau menggantikan individu tersebut. Melakukan penggantian individu bisa dengan cara rotasi dari para pekerja lintas fungsi yang dapat mendorong mereka untuk saling memahami pandangan masing-masing.

 Menurut Jones, dapat disimpulkan bahwa peluang terjadinya konflik dapat diminimalisir melalui desain organisasi yang disusun dengan baik serta pengelolaan sikap individu sebagai anggota penggerak organisasi.

  Oleh karena itu, perlu peran pemimpin yang mampu mengelola konflik supaya dapat mengantisipasi terjadinya konflik dengan tepat dan apabila konflik sudah terjadi, konflik tersebut memberikan akibat fungsional sehingga organisasi justru tumbuh dan berkembang menjadi organisasi yang lebih baik.


                                              Penulis: Anna Antyaning K, SE

Previous
Next Post »