Corporate University

Ada sebuah cerita percakapan antara Manager dengan Direktur disebuah perusahan mengenai pemberian pelatihan kepada Karyawan di perusahaan tersebut.

Direktur : Apakah kita harus memberikan pelatihan kepada Karyawan kita?
       Bagaimana jika mereka sudah pintar, mereka pergi ke perusahaan lain?
Manager : Bagaimana jika mereka tidak pernah belajar dan meraka tetap bertahan
       diperusahaan ini?
Apa kesimpulan dari percakapan Manager dan Direktur menurut Anda? Apakah perusahaan melakukan pelatihan dengan resiko karyawan akan meninggalkan perusahaan atau tidak melakukan pelatihan karyawan sehingga tidak ada peningkatan kemampuan karyawan untuk perusahaan.

Sumberdaya manusia (SDM) adalah asset perusahaan yang sangat tinggi nilainya jika dikelola dengan benar. Pengembangan SDM melalui program pelatihan atau training merupakan investasi yang sangat penting jika dilakukan secara efektif. Tujuan dari training adalah menutup gap antara kompetensi yang disyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan, namun kenyataannya seringkali pasca training karyawan tidak bisa menunjukkan suatu perkembangan kearah yang lebih baik. Sering kali hasil karyawan menunjukan kompetensi yang diharapkan hanya beberapa waktu setelah training dilakukan (Maryati, 2013).

Menurut Newstrom (1986), rata-rata-dari suatu pelatihan, setelah pelatihan selesai dilaksanakan, hanya 41 % dari materi pelatihan yang diterapkan di tempat kerja. Pertambahan waktu berperan besar mempengaruhi tingkat keberhasilan pelatihan ke persentase lebih rendah. Enam bulan kemudian, tingkat keberhasilan pelatihan hanya 24 %. Satu tahun setelah pelatihan, tingkat keberhasilan training merosot dratis menjadi 15 %. Jadi kesimpulannya apakah pelatihan karyawan merupakan investasi yang sangat penting? Atau menjadi sebuah kegiatan pemborosan karena tingkat keberhasilan pelatihan rendah.

Pada saat ini banyak perusahaan yang sedang gencar menjalankan pera corporate university, pendekatan baru ini dirancang untuk menyelaraskan pelatihan perusahaan dengan visi dan strategi organisasi. Corporate University dapat berkisar dari departemen pelatihan menawarkan program pelatihan kepada divisi perusahaan sampai kepada menawarkan program gelar terakreditasi. Corporate University menawarkan model ajeg untuk pembelajaran yang memaksa peserta didik untuk tumbuh dan berkembang. Yang paling penting, hal ini dapat memiliki efek positif jangka panjang pada kesehatan keuangan dan stabilitas perusahaan.

Corporate University pertama kali diciptakan pada 1980-an sebagai sebuah usaha meningkatkan dari departemen pelatihan tradisional. Ada beberapa perbedaan penting antara model Corporate University dan departemen pelatihan tradisional biasa. Perbedaan utama adalah bahwa Corporate University dirancang untuk menyelaraskan pelatihan dengan inisiatif strategis perusahaan, sementara departemen pelatihan cenderung lebih terpusat pada menawarkan kelas pelatihan yang memiliki permintaan tinggi.

Berikut ini beberapa perbedaan training tradisional dengan Corporate University :


Corporate University merupakan salah satu alat stratejik perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua sumberdaya pembelajaran, proses dan orang di perusahaan yang memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus menerus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis. Tidak hanya mencetak karyawan yang kompeten dan siap bekerja, namun juga membangun tempat dan suasana pembelajaran di dalam perusahaan dan membangun budaya belajar didalam perusahaan (Erningpraja, 2012).

Membentuk karyawan yang kompeten sesuai dengan tujuan perusahaan bukan hanya menjadi tujuan dari corporate university, tetapi juga menyiapkan regenerasi pimpinan. Seorang Direktur mengundurkan diri tentu harus digantikan dengan direktur baru. Jika Direktur baru berasal dari luar perusahaan makan perusahaan bisa saja menggaji lebih besar dari gaji Direktur yang sebelumnya. Tetapi jika Direktur digantikan oleh General Manager, General Manager digantikan oleh Manager dan seterusnya, maka pergantian Direktur dari internal seperti ini perusahaan hanya mengganti gaji direktur dengan gaji karyawan yang masih baru di level yang paling bawah.

Masalah yang sering timbul adalah tidak adanya karyawan dibawah level direktur yang mempunyai kemampuan menjadi direktur seperti keinginan manajemen. Jika terjadi seperti itu maka pertanyaannya adalah “kenapa karyawannya tidak dipersiapkan?”.
Sistem pelatihan dengan corporate university ini dipersiapkan untuk menyiapkan diri karyawan mempunyai kemampuan bukan hanya untuk kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk posisi saat ini, tetapi juga dipersiapkan untuk level diatasnya.

Tidak seperti pelatihan tradisional yang menyiapkan pelatihan umum yang populer untuk setiap karyawan, corporate university memberikan pelatihan sesuai dengan bidangnya. Departemen adalah fakultas dan bagian-bagiannya adalah jurusan dari corporate university. Setiap bagian memiliki kebutuhan pelatihan yang berbeda dengan leader sebagai teacher. Pelatihan yang diterima oleh karyawan dapat dalam bentuk formal didalam kelas dan informal. Pelatihan dilakukan berjenjang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan persiapan untuk level selanjutnya. Pelatihan berjenjang atau bertingkat ini disebut juga dengan knowledge management.

Knowldege management menjadi bidang yang penting dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri. Agar organisasi dapat bertahan hidup, maka diwajibkan agar setiap orang yang ada di dalam organisasi sharing penge-tahuan. Untuk itu dibutuhkan manajemen yang kuat agar pengetahuan tersebut mengakar di setiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan didukung infrastruktur untuk penyebaran informasi di lingkungan organisasi (Widayanti, 2015). Dalam corporate university ini diarapkan karyawan yang mengikutinya bisa mendapatkan pengetahuan (Knowledge) yang dibutuhkan, bukan hanya sekedar transfer data atau informasi dari atasan ke bawahan.

Gambar. Spiral of Organizational Knowledge Creation (Nonaka, 1996)

Seperti yang terlihat pada gambar diatas, akan ada perbedaan jika karyawan hanya menerima data atau sekedar informasi dari sebuah pelatihan.

Contoh :
Anda mengemudi ke bandara Cengkareng untuk mengejar pesawat ke Surabaya untuk pertemuan di pagi hari berikutnya, ketika Anda mendengar cuaca oleh stasiun radio lokal (Amalia, 2014):
    • Data :
    10, 20, 50 (ini adalah data yang dikirimkan oleh stasiun cuaca untuk weathernews.com). * website ini akan diakses oleh stasiun radio

    • Informasi :
    Penyiar radio membaca terjemahan dari data di weathernews.com : "stasiun cuaca 10 km dari Bandara Cengkareng melaporkan hujan es, temperatur 20 derajat, hujan lebat dan badai, angin dari Barat pada 50 kph".

    • Pengetahuan (Knowledge):
    Anda tahu cuaca akan menyebabkan penundaan atau pembatalan dan Anda mungkin tidak bisa mengikuti pertemuan Anda.

    • Kebijaksanaan (Wisdom):
    Anda memesan tiket kereta berikutnya sehingga Anda dapat mengikuti pertemuan Anda tepat waktu.
Knowledge adalah actionable information atau informasi yang dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak, mengambil keputusan dan untuk menempuh arah ataupun strategi.
Transformasi pengetahuan ini bergantung dengan mental dan budaya untuk setiap individu sehingga aktualisasi aktivitas di dalam organisasi akan dilandasi pada keyakinan baru sebagai kesepakatan bersama (anggota organisasi bekerja dengan spirit baru). Faktor yang penting dalam Implementasi Knowledge Management sebagai salah satu bagian dari corporate university adalah (Widayanti, 2015):
    • Manusia
    Baik berupa tacit knowledge ataupun explicit knowledge yang mampu di-sharing/transfer dalam institusi atau organisasi.

    • Leadersihp
    Keberhasilan Knowledge Management didukung peran pemimpin dalam membangun visi yang kuat dengan menggalang dan mengarahkan partisipasi semua anggota organisasi dalam mewujudkan visinya.

    • Teknologi
    Dukungan infrastruktur yang kuat dalam penyebaran informasi pada orang yang tepat dan waktu yang tepat pula.

    • Organisasi
    Aspek pengaturan yang jelas dalam hal ini termasuk reward yang berpartisipasi dalam penyebaran informasi.

    • Learning
    Kemauan belajar untuk setiap individu sehingga muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru, yang menjadi komoditas utama dalam Knowledge Management.
Dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kemampuan karyawan, pelatihan yang lebih khusus dan sesuai dengan bidang karyawan akan lebih baik daripada pelatihan yang bersifat umum dan populer. Serta pelatihan karyawan untuk mendapatkan hasil yang maksimal harus melibatkan semua aspek yang terintegrasi.

Magna Transforma Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Magna Transforma Consulting Group.www.magnatransforma.com / 021. 29022118


Penulis: Eko


Previous
Next Post »