Motivasi Karyawan

Kinerja karyawan tidak terlepas dari motivasi para pelakunya sendiri. Motivasi mendorong karyawan untuk berbuat dan bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan dengan maksud agar tujuan tercapai, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Motivasi yang ada dalam setiap individu berbeda antara yang satu dan yang lain.


Misi yang dimiliki oleh Perusahaan tentu saja tidak dapat terwujud tanpa peran karyawan yang dimilikinya. Disini peran motivasi karyawan merupakan hal yang sangat sentral untuk dapat mewujudkan misi organisasi. Motivasi yang ada dalam setiap orang adalah tidak sama, berbeda antara yang satu dan yang lain. Untuk itu diperlukan pengetahuan mengenai pengertian, dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi, sehingga menimbulkan dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai apa yang dikehendaki individu lain/organisasi.

Robbins (2002) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Ada tiga kata kunci dalam motivasi menurut Robbins, yaitu intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa besarnya seseorang berusaha. Namun intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Ketekunan berkaitan dengan berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Seseorang yang termotivasi akan bertahan cukup lama pada pekerjaannya untuk mencapai tujuan.Motivasi mendorong karyawan untuk berbuat dan bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan dengan maksud agar tujuan tercapai, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Maslow (1970) mengelompokan motivasi mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini
terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. Apabila kebutuhan ini belum terpenuhi maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs). Kebutuhan ini
mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan
bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi dan penghargaan (Esteem Needs). Kebutuhan akan
kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap orang
ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.


Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Herzberg (1990) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Sondang, 2002).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990) yaitu :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang dan
yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang
bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
1. Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
2. Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Penelitian Edlund dan Nilsson (2007) yang dilakukan pada para karyawan dari 2 (dua) perusahaan swasta di Swedia, bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang berperan penting dalam mengelola motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang diteliti adalah faktor-faktor motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, jenis kelamin (gender), dan umur (age) para karyawan.

Berdasarkan hasil analisis statistik, yang diperdalam dengan analisis kualitatif, penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa:
1. Mengelola motivasi karyawan merupakan tugas yang menduduki peringkat
utama dari daftar tugas dan tanggungjawab para manajer perusahaan.
2. Dalam 5 tahun terakhir ini, terjadi pergeseran bahwa dalam bekerja karyawan
cenderung lebih kuat didorong oleh faktor-faktor motivasi intrinsik (antara lain merasa dibutuhkan dan berarti dalam bekerja, aktualisasi kompetensi yang dimiliki, memiliki kebebasan memilih alternatif, dan mengetahui kemajuan dan prestasi pekerjaannya), dimana sebelumnya peranan faktor-faktor ekstrinsik lebih dominan (gaji, insentif, dan lain-lain).
3. Tidak terdapat perbedaan yang berarti dalam mengelola motivasi karyawan
karena faktor perbedaan jenis kelamin (gender) dan faktor umur (age).

Mampu menjadi motivator yang baik merupakan sebuah hal mutlak yang harus dimiliki seorang manager atau pimpinan dalam organisasi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Bagitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan performance pekerjaan (Gomes 1995).

Agar tercapai keberhasilan seorang manager atau pimpinan dalam memotivasi bawahannya, sebaiknya ada suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan motivasi tersedia tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
- Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- Meningkatkan produktivitas karyawan
- Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan
- Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
- Mengefektifkan pengadaan karyawan
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
- Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
- Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
- Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
- Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Peran pemimpin atau manager tidak akan berjalan maksimal apabila seorang pemimpin atau manager tersebut tidak memiliki kemampuan dalam memotivasi bawahan. Dalam artibawahan dapat patuh mengikuti apa kata sang pemimpin, hanya jika sang pemimpin mampu mendorong atau memotivasi mereka sehingga mereka dapat terdorong untuk melakukan suatu tindakan yang terarah pada tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi.

Magna Transforma sebagai sebuah lembaga konsultan manajemen tentunya sangat menyadari pentingnya hal ini. Melalui pelatihan “Leadership For Manager” diyakini efektif dalam memberi banyak pembekalan berharga kepada para manager atau pemimpin organisasi termasuk didalamnya mengenai cara mendorong, ,mengarahkan, serta memotivasi bawahan.
Previous
Next Post »